新基金公司“移情”股权激励

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继彭阳和石开之后，博道基金成为第三家由知名私募股权机构转型为公开发行业务的公司。继“民营化”之后，如何稳步做大，如何完善公司治理和人才激励成为业界关注的焦点。

业内人士表示，基金行业一直面临公司治理机制僵化、激励模式单一的问题，导致优秀人才流失。在过去的三年里，一些公司探索了员工分工制度和股权激励。与成熟的大型基金公司相比，次新基金公司没有历史规模，受股东的束缚较少，因此更愿意尝试这一方面。相比之下，股权激励在长期留住人才和绩效的可持续性方面更具优势。然而，业内人士认为，分业制和股权激励都不是上市行业做大做强的“灵丹妙药”，基金经理的市场、制度和专业精神是不可或缺的。

股权激励更受新公司青睐

前平安保险投资部总经理陆安平最近加入鹏阳基金，担任助理总经理兼首席投资官。陆安平的“跳槽”引起了市场的广泛关注，而对于外界来说，最奇怪的是加入的价格。到目前为止，彭阳基金会还没有回应这个问题，但根据杨爱斌的声明，彭阳似乎并不吝啬对核心员工的股权激励。

“在鹏阳未来的股权结构中，保留20%以上的股份，以鼓励公司的核心骨干和优秀的投资研究人才，将公司的优秀人才转化为公司的股东，分享与公司共同成长的利益。我相信这是彻底解决公开募股人才激励问题的办法。”杨爱斌告诉《中国证券报》记者。

据公开信息，鹏阳基金最新股权结构为杨爱彬持股52.291%，上海华实投资有限公司持股42.784%，新增股东红石资本持股4.925%。红石资本的法定代表人是公募基金的传奇人物范勇宏，范勇宏无疑将在鹏阳基金的发展中发挥重要作用。

据接近彭阳基金管理层的人士透露，杨爱彬私下透露，他退休时个人持股比例应不低于20%，剩余股份可用于在必要时引进和激励市场一流人才，以促进公司发展。

吉安副总经理、基金评价中心主任王群航表示，与事业部制相比，股权激励是一种更加彻底、长期有效的激励方式，可以在更大程度上避免公司内部资源分割的问题。分工体系在激发人才主观能动性的同时，也存在短期利益和内部资源分工的弊端。

事实上，鹏阳基金并不是第一家实施股权激励的基金公司。此前，九台、金创何新、中欧、前海开元、田弘和惠天富基金都宣布并实施了股权激励改革。2013年底，前海开源基金披露了实施大比例股权激励的消息；2014年4月，中欧基金对窦、等五位高管进行了激励；2014年5月，田弘基金实施了全面股权激励；2014年7月，金创何新基金实施股权激励；2016年1月，汇天府100多名员工获得了股权激励。上述公司在发展的各个方面都形成了自己的特色。例如，中欧国际工商学院在过去三年中凭借规模优势和绩效提升优势获得了“金牛基金管理公司”奖；前海开源基金成立四年后荣获“金牛创业奖”，旗下基金多项获得金牛基金个人奖项。同时，截至2017年第一季度，规模超过570亿元，在新兴基金公司中保持领先地位；田弘基金的管理规模实现了三次飞跃。截至2017年第一季度，公司整体规模超过1.2万亿元。另一方面，实施股权激励的公司“留住人才”的效果也很明显。从退休基金经理人数占基金经理总人数的比例来看，比例最低的公司是工银瑞信、建行、中欧、田弘和前海开源基金等。

王群航表示，从公司类型来看，能够直接从基金公司获得股权激励的公司大多是次新成立的中小型基金公司，这是因为它们具有更大的灵活性和完善的市场激励机制，不受历史规模和股东性质的约束。然而，大多数老牌基金公司采用子公司的股权激励方式，如嘉实、E基金、广发、万佳等。，但效果一般并不比直接股权激励法好。

业务部门系统也有“弱点”

在股权激励之前，分割制被认为是提高公开发行行业人才激励的“法宝”，一些公司利用“牛市”进行大胆尝试。中国邮政、中欧、国泰、前海开元、九台、华商、民生加拿大银行等。是这方面的先驱，许多星分系统确实得到了市场的认可。然而，随着时代的深入和市场的变化，业内人士认为分业经营不是“灵丹妙药”。

据公募基金事业部制负责人介绍，事业部制通常在投资研究部门实施，而市场、结算等业务或服务部门在为各事业部服务时往往明确提出“服务成本”。在事业部制下，这是一件合理的事情，但是习惯了公司平台下“各部门为我服务”的投资研究部门将会“水土不服”。“我觉得所有的服务部门都在跟我数钱。如果给出的价格不如其他业务部门，它将被排在较低的服务位置，这是我们需要适应的新情况。”上述负责人说。

这也是业内公认的事实，即业务单位对其自身的损益负责。“为了省钱，我过去常常坐头等舱旅行，住在五星级酒店。现在我只敢坐经济舱，酒店的星级也不能太高。即使是一些调查也不会进行。从节约成本的角度来看，事业部制发挥了明显的作用，但也在一定程度上束缚了投资和科研人才的手脚。如果成本不能保证研究的广泛性和有效性，也会大大降低投资效果。”一家基金公司的副总经理说，他也是事业部制的负责人。

此外，上述人士表示，自筹资金的事业部制往往更容易受到市场的约束。当市场热的时候，主动性较高的业务部门系统可以创造更多的利润；然而，当市场冷清时，失去公司大平台支持的业务部门将失去缓冲期的保护，面临“入不敷出”的尴尬。例如，北京一家新成立的基金公司在实施分业经营制度后，刚刚赶上股市崩盘。该部门的收入难以支付成本，因此被迫取消，新的部门计划被搁置，甚至该部门的员工也找到了另一条出路。

“对于新成立的基金公司来说，合作伙伴文化更适合他们推广和发展事业部制，但它也将面临更现实的考验。公司如何平衡大型平台资源和各个业务部门之间的关系是业务部门长期发展的关键因素。”副总经理说。

许多因素是不可缺少的

“制度保障是一方面，但更重要的是基金经理的专业态度和专业精神。”王群航表示，分业经营和股权激励都是做大做强公开发行行业的“灵丹妙药”，基金经理的市场、制度、职业态度和敬业精神是不可或缺的。“如果一个基金经理只能在营业部制度或股权激励下做好工作，或者如果与以前的业绩相比有质的变化，那么他自己的专业态度或敬业精神也是值得考虑的。”

此外，上述事业部制的负责人也提到，基金公司的股东需要在观念上“跟上节奏”，才能做好人才激励或公司治理的工作。“例如，一些公司的股东在二线城市，而大多数基金公司在一线城市。股东和管理层在奖金的比例和分配上存在差异，这也将影响人才的保留。"