【要闻】《中华文摘》文案：干部年龄该不该“一刀切”

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北京大学政府管理学院副院长、教授周志忍:“一律”虽然效率不高，但至少表现出低级的公平，从这一点来看也是“下一个优”方案，没办法。

文:周志忍

“一律”:不合法，没有招聘馀地
干部的工作年龄阶段性减少，确实是因为年龄线“一律”的方法。 为什么要这么做呢？ 也有人归结为对干部年轻化政策的“片面理解”。 在普遍存在某种现象的情况下，这种解释没有简化。 官员对政策的理解从“单方面”走向“全面”，除了加强教育学习以外，我不认为还有更好的方法。 所以，诊断趋向于简单化，处方及其效果可以说是因为忽视了制度的建设和完整性。

最核心的制度建设是什么？ 当然是干部选拔录用制度。 现在的制度和实践中的各种缺陷，严重影响了选人使用者的信誉度，不仅在大众中不满，干部队伍也是如此。

我不反对“一刀切”，但其前提是“偏好”，确保留下真正优秀的人才，这不仅显示了制度的效率，也显示了更高水平的公平性。 “一律”虽然没有效率，但至少从显示低水平的公平这一点来看，那也是“二次优”方案，没办法。 在决策机构不健全的情况下，赶紧“一刀切”，投机钻探者留任的概率很高，不仅失去效率，而且可能牺牲了低水平的公平，我相信这是大家最不想看到的结果。 “一律”不是带有坏官场风气的罪魁祸首，其最大的问题是浪费人力资源，这必须证明可以用其他方法处理。

“低职高配”:警戒成为普遍的期待

近年来，一点地方为了稳定县级主要领导干部队伍，相继实施“低职高配”制度，出现了很多“副厅级”县官。 有人把“低职高配”看作是解决“天花板”困境的技巧之一，我不这么认为。

首先，这一招没有普遍的应用价值。 既然要对比“第一领导干部”，“低职高配”只能惠及少数，意味着陷入“天花板”困境的第一不是这些人，第一领导干部享受着“退居第二线”的过渡期。 关于副职，可以用“常务”称号处理正职水平，但幸运的人显然很少。 一个制度设计只是帮助少数人突破困境，而且人为拉开本来就很大的差距，可能会加剧很多人的心理不平衡和怨恨。 其次，社会上副职太多，减少副职也是中央的既定政策，尝试“低职高配”的地方不知道如何解决职数限制，副厅长兼任县委书记会对厅级班的运营有什么影响。 但是，也有应该确定“低职高配”有连锁效果的东西，用它来解决“天花板”的困境需要系统的考虑。 第三，用“低职高配”解决“天花板”的困境是不能持续的。 人们之所以从“低职高配”看到一线曙光，正是因为这种现象不普遍。 如果作为政策登场的话，“低职高配”就会成为普遍的心理期待。 下一个问题是空之间到底有多大？ 取消副职数量限制空之间扩大的话，时间一长，大家又会在“高配”的职位上堆积如山。 也就是说，“高度”提高了，但“天花板”依然存在，“困境”依然存在，但社会为此付出了巨大的代价。 就像官员的“59岁现象”恢复到60岁的退休制度一样，将退休年龄提高到70岁时，看到的是“69岁现象”。

破解之路:选拔录用机制需要突破

要解决“天花板”的困境，重要的是复制到干部选拔录用机制中。 不可否认，有关部门为改进干部选拔录用机制而不懈努力，进行了一些有益的探索和创新，取得了积极的进展。 但是，上述调查的结果表明，现在的机制及其实际效果没有得到广泛的赞同和赞同。 “学习型组织”应该反省:我们努力的着眼点、方向、范围应该改善吗？ 需要一点划时代的措施吗？

符合国情的“官”“官僚”的分工应该提高日程。 这里的“官”是指政治家，“官僚”是指职业公务员，应该分别指不同职业生涯迅速发展的轨道。 在美国，如果选择加入公务员队伍，其最高水平和我们的副厅水平几乎一样。如果像文书一样选择公务员队伍中的任一个，到退休为止都是文书。 对文书的职业前景不满意的，可以报考其他工种。 如果觉得最高副厅级有点屈才，就可以辞去知事、市长职务参加竞选。 当然，努力失败只能是自己倒霉。 有这样的认识和心理期待，大家就没那么浮躁，浮躁也没用。 你可以从其中得到一个启示。 既然“组织”主导的选拔录用机制无法消除怨恨，为什么要“赋予权利”？ 中央推进民主化，干部提拔应以民众满意、民众支持、民众评价为首要依据，强调组织部门应在这方面搞好文案，实现观念突破和制度创新。