国企应善用“机会留人”

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“新来的大学生，我们连探亲假都不敢给，怕回去的时候回不来了。”安钢(000898，BUY)(港股00347)有限公司无缝钢管厂的一名经营者日前在接受媒体采访时抱怨道。这样的问题在国有企业中并不少见。近年来，国有企业普遍存在“招新带骨干”的现象。在与民营企业的竞争中，国有企业人才流失现象明显，中央企业和上市公司难以逃脱。

在当今以市场为导向的人力资源环境中，人员流动一直令人惊讶。每当你换工作的时候，往往是能力出众的骨干给予优先考虑，甚至是同行们都在互相挖角。从全社会来看，人才流动是好事，有助于实现“人尽其才”的市场配置效果。如果有人才流失，就应该有人才引进，每个市场主体都可以提供自己的条件来吸引人才。真正的问题是，目前国有企业的人才流动大多是单向的和外流的，这涉及到国有企业的用人机制。

在正常情况下，企业的激励机制应达到“有能力的人不能倒”和“有能力的人有一席之地”的效果，这必须符合“按劳分配，多劳多得”的原则。然而，在一些国有企业中，一些有能力的人感到“受到不公平的对待”，不能得到与他们的能力和报酬相应的奖励和尊重。从长远来看，他们不得不抛弃以前的雇主。对于那些寻求稳定、有关系、能在没有做好的情况下愚弄过去的人来说，一些国有企业的这种环境显示出“吸引力”。随着时间的推移，国有企业已经成为“只适合练手，不适合长时间呆着”，这影响了企业的长期可持续发展。

进一步分析发现，国有企业人才的非正常状态也可以归因于就业制度中的“机会不平衡”。一个人在工作场所的“机会”可以分为纵向和横向。目前，国有企业的人力结构大多是“金字塔”结构，与目前的扁平化、网格化和团队化的高效“项目运作”模式相比，显得过于陈旧和落后。目前，一些国有企业在用工制度上进行了深度重组，如效仿互联网巨头建立员工职业发展的双渠道，建立首席科学家和首席专家制度，在减少行政层级设置的同时为员工提供更多的“横向机会”，这是解决上述问题的办法。

总之，既然工作场所的每个人都需要“机会”，那么合理的“机会设计”就成了人才流失严重的国有企业必须潜心研究的功课。国有企业给人才发展的机会，也就是给自己长期发展的机会。在这方面，一些国有企业可能希望向国内外思想先进的企业学习，用“机会”来表示对人才或骨干的尊重。这比“留住有感情的人”更可靠，更容易获得员工对企业的认同感，达到“留住关注的人”的目的。